我们每个人身上都同时存在领导者、管理者、执行者3个角色。当三者角色起冲突时该怎么办？比如对于一件事你是以领导者的方法处理还是管理者的方法处理还是自己执行？面对一件事是营造氛围为重还是建立制度建立规矩为重亦或是自己把事情干了为重？
在什么岗位做什么事。
初级管理首先做好执行，出了任何问题第一要务我要排除一切困难，执行到位。这就是基层管理者。高层管理者营造氛围最重要。中层管理最累，执行管理领导缺一不可。所以中层管理岗位最锻炼人，熬过这一段你就能上升到高层。部分人到了基层管理就会开始分岔，一部分人特别高兴，可以轻松了，让别人分担工作，另一部分人觉得累的要命，比以前干的更多了。刚脱离执行岗位的管理者找不到自己角色的时候，会跟群众对立起来，变得什么事都要管，权利欲特别强，结果导致所有人都讨厌他。
管理者的工作目标
有一帮忠心能干的兄弟就是建立了团队。但是接下来他们依旧还是听你的，没了你就不行。冯仑就说过他在公司努力的最大目标就是要让自己说了不算数。让机构、组织降低你个人的决策风险。有了体系就能没了你都能运转正常，你去度假打高尔夫球都行。没有体系的公司，管理者一走就会出问题。地产大佬任志强就说过管理者有三重境界，分别是员工怕你；员工不怕你，怕制度；员工不怕你也不怕制度，但是尊敬制度。尊敬制度是怎么回事呢？员工觉得制度好去遵守制度是件有利的事，干嘛去破坏制度？宪法就是例子，宪法集合了大量群众的智慧又对群众有利，群众才会拥护它。
公务员是坏体系，进去时都是千里挑一，人中龙凤。过了几年你们懂，监狱里还蹲着不少呢。清华北大也只能算一般体系。能进清华北大的都是前0.1%的孩子，出来以后除了犯罪，硫酸泼熊，毕业以后有人养猪养鸡，还有好多人出家之外，正常的毕业生大多成为了这个社会的前1%给土豪们打工。把前0.1%的人培养到1%这没什么了不起。耶鲁大学校长就曾嘲笑中国没有高等教育。有个耶鲁大学毕业生不还贷款，工作人员就找校长要签字告这个毕业生把钱要回来，校长二话不说拿过文件就撕了。人家在咱们这儿学了四年，毕业年贷款都还不上，这是咱对不起人家知道吗。麦当劳是好体系，国外看不到肯德基，都是麦当劳，他们的管理培训生（培养店长）招聘条件是高中以上学历，店员是初中以上学历。麦当劳把标准化做到了极致。切开汉堡的面包，面上气孔的大小的标准是一样。所有牛肉饼的重量都是28.96克。咬一口能同时吃到五千头牛的肉，因为是大量肉混合而成。所以在世界各地吃到的肉饼的味道是一样的。不做鸡蛋就是因为难以标准化，大小不一，易散黄。员工拖地的动作也是标准化，反向画8字。一个孩子从应聘到开始干，只要培训六个小时就能炸出全球一样标准的薯条和汉堡。方法就是一切东西有细节的流程。尽量降低对人的依赖性，体系就会很强。薯条炸五秒被机器自动弹出来，不用担心时间的变化。说起来麦当劳在中国还不是靠卖汉堡赚的钱，更多是靠房地产。麦当劳是把店买下来的，没想到房价涨了这么多。一开始麦当劳也是被逼着买了店铺，因为发现中国加盟商很难管，喜欢自作主张不按他们的标准化流程走，同时发现中国加盟商只怕房东，于是麦当劳就干脆成了加盟商的房东，如果不听哇话就不租给你。好的体系的特征就是尽量降低对人的依赖度。
推荐《哈佛商学院最受欢迎的领导课》，此书与本文互补，讲的是领导力的宏观框架。
真正最重要的氛围是公司的愿景。
愿景不是把公司做到十个亿，也不是让员工都有房有车。真正的愿景来自于内心的动力。你愿意为它奉献。
氛围相关的第二点是关键要务。每个岗位是否是清楚自己身上最重要的三到四件事？如果你能找到你在哪三四件事上一定要推进，推进到什么程度，采用何种方法时，你就对你的工作有一个清晰的了解。
氛围相关的第三点是沟通。有的公司会开晨会。海尔日事日毕，日清日高，早开一个晚开一个，保持沟通。让大家知道自己不是孤军奋战，每个人都在努力，看到整个公司的前进。员工对自己和公司评价高的时候也会更乐于奉献，如果对自己和公司评价低就会没士气低落。除了外部，也得做公司内部的公关活动。不苟言笑的日本人打进了中美市场，为了融入他国文化就要求员工周一戴红领巾去别的一个办公室跟人问好。
氛围相关的第四点是激励制度。是发吃的?给购物卡?给钱，给旅游?让一个人旅游还是整个团队旅游?带不带家人?方式很多，对团队的影响也差别大。
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